Uma questão de valor

Uma questão de valor

Gustavo Leal

Maiores salários, seguro de saúde, celular corporativo, carro cedido pela empresa, plano de carreira. Esses são alguns benefícios que grande parte das empresas oferece há décadas para tentar atrair e reter talentos, prática utilizada até os dias de hoje. Porém, ao longo de todos esses anos, diversas mudanças relacionadas ao meio corporativo aconteceram em todos os âmbitos e uma das mais importantes diz respeito ao quadro de colaboradores. Isso porque a entrada de jovens funcionários para substituir ou atuar em conjunto com colegas mais experientes deixa evidente uma grande diferença entre eles: as divergências entre seus valores.

Essa questão é considerada fundamental para se avaliar o clima dentro de uma empresa atualmente. A situação torna-se ainda mais complexa quando se considera que cada companhia já tem sua própria cultura e princípios de atuação (que normalmente refletem valores dos líderes) e elas podem dispor de colaboradores de diversas faixas etárias, com hábitos e crenças pecualiares e diferentes. “A maior diferença que pode haver entre as gerações é a de valores. Os conflitos entre elas ocorrem porque cada uma toma decisões com base em valores diferentes. No trabalho ocorre a mesma coisa: as razões que levaram os pais dos jovens de hoje a trabalhar nas empresas em que trabalham da forma como trabalham, a quantidade de horas que dedicam, ou seja, os valores, são diferentes daqueles que os jovens dos dias atuais estão escolhendo para tomar suas decisões. As empresas também possuem valores essenciais que definem a sua marca, o seu DNA e direcionam a forma como operam, por meio dos seus símbolos, conjunto de regras, procedimentos e políticas”, afirma Caio Brisolla, diretor executivo da Marcondes Consultoria, empresa dedicada ao apoio à transformação humana e ao desenvolvimento das organizações com base na gestão de valores.

Com tantas culturas distintas reunidas em um mesmo ambiente de trabalho e a importância de conciliá-las para se alcançar os melhores resultados possíveis, alinhar os valores dos colaboradores entre si e deles com os das companhias tornou-se um dos principais desafios para a área de RH. Na prática, pode ser considerado mais um pré-requisito para direcionar a contratação de novos funcionários. “Hoje, a exigência é que, além de experiência na área, os colaboradores tenham os valores compatíveis aos da organização em questão. Em um processo seletivo, avalia-se a competência técnica como formação, tempo de experiência na área, cursos de especialização e também o perfil comportamental, a exemplo dos valores do profissional. Existem ferramentas específicas para as diferentes avaliações e, inclusive, para averiguar a compatibilidade desses valores”, explica Marilia Neves, coordenadora de RH da Multi-Labor Recursos Humanos. Brisolla reforça. “Atualmente, grande parte das organizações opera baseada na gestão por valores e, ao selecionar a equipe, busca identificar pessoas que possuam valores alinhados com os da organização”.

Mas por que ocorre essa diferença de valores? A principal explicação para isso é que as diferentes gerações que hoje estão no mercado de trabalho foram criadas e educadas em momentos distintos, com costumes bastante particulares. Como consequência, a relação entre funcionários e empresas é considerada como um processo mais objetivo e profissional de troca, ao contrário de uma relação mais emocional, comum em décadas anteriores e que se traduz na famosa expressão de “vestir a camisa”.

É nesse ponto que as gerações mais jovens podem divergir dos valores tanto de superiores e colegas mais velhos quanto da própria empresa, normalmente consolidada já há algumas décadas. Quando acontece esse conflito, o resultado mais comum é que os novos talentos busquem outras oportunidades. “Se as pessoas não estão satisfeitas e minimamente alinhadas, elas saem para buscar relações. É importante que haja um alinhamento entre os valores da empresa e os do funcionário para que assim possa acontecer um maior engajamento nos projetos e maior motivação. Caso as pessoas estejam em organizações que possuem valores muito distantes dos seus, terão que abandonar questões individuais muito importantes, e com o tempo, poderão se frustrar”, acredita o diretor executivo da Marcondes Consultoria. Marilia concorda. “Quando se trabalha em uma empresa em que os valores não são compatíveis com os do profissional, a tendência é que esse se desgaste emocionalmente, desmotive-se e acabe ocorrendo o desligamento. Mas se ele se mostra mais compatível aos valores da empresa, tende a atingir melhores resultados, pois trabalha em um ambiente saudável para ele, propício para atingir metas”.

Se as empresas estão atentas à importância do alinhamento de seus valores com os dos funcionários, os candidatos a vagas no mercado de trabalho parecem não ter a mesma percepção sobre o assunto. “Nem todos percebem e alguns sequer sabem disso. Por isso, não levam em consideração as diferenças entre valores e se frustram mais tarde. Essa situação acontece principalmente com aqueles que estão em busca de uma recolocação e, em geral, concentram-se na remuneração e nos benefícios”, pontua a coordenadora de RH da Multi-Labor Recursos Humanos. Ela também afirma que as empresas estão mais flexíveis quanto a horários de trabalho, hierarquização, vestimenta e até mesmo nas políticas. Mas ressalva: o funcionário deve sempre se adaptar à cultura da empresa. Se não aceitar isso, deve procurar outra.

Segundo Caio Brisolla, existem algumas metodologias para se diagnosticar quais são os valores dos funcionários e das empresas e verificar se eles estão bem alinhados ou não. Uma das mais famosas mundialmente é a que foi desenvolvida pelo consultor britânico Richard Barret, que identifica três grupos de valores: os valores pessoais, os da cultura atual e os da cultura desejada para a empresa. A partir desse mapeamento cultural por valores, é possível saber o que efetivamente mobiliza as pessoas e as empresas. “Valores norteiam comportamentos, por isso, eles são muito importantes e definem a forma como a empresa se relaciona com seus funcionários, fornecedores, acionistas e com o mercado”, afirma. Com essa situação definida, a etapa seguinte é promover as mudanças necessárias para se alcançar um alinhamento de valores que conduzirá a um clima organizacional positivo e isso deve decorrer de diversas partes. “As mudanças organizacionais devem sempre estar alinhadas com os valores da empresa e vice-versa”, frisa Marilia. O diretor executivo da Marcondes Consultoria conclui. “As mudanças de valores das empresas no Brasil acontecem tanto por demandas de mercado quanto pela necessidade de se melhorar o clima organizacional, pois não é mais possível ignorar as expectativas de todos os stakeholders. E uma coisa que deve ser reforçada é que os valores, na realidade, são sempre das pessoas. Como define Richard Barrett, a transformação começa com uma mudança nos valores e comportamentos dos líderes. Corporações não se transformam, mas pessoas, sim. Portanto, transformação corporativa significa fundamentalmente transformação pessoal”.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso – 409ª Edição
Imagem: Google

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